每个人都有难处：TONY林认为培训生制度弱智，却被迫协助好大喜功的HR成就功名。对80后沙当当而言，爱人不是问题，问题是房子的产权。对70后杜拉拉而言，失恋不是问题，问题是没有更好的恋情。“下属无性别”、“为什么比什么更重要”等各种经典的职场规则贯穿始终，每个人都可以在这些人的职场人生故事中看到自己的影子。值得一读再读。
[上期回顾]
王伟走后，人事发生系列变动，江波接替王伟的大客户部销售总监位置，而江波的位置由孙建冬接替。孙建冬是拉拉的旧识，两人交往不多，但孙建冬到任后，对拉拉的一句“回来啦”倍感亲近。但孙建冬的手下张凯却对孙建冬制定的销售指标不满，到拉拉这里诉苦，拉拉劝告他，新老板需要的不是抱怨，而是下属表决心。
应聘者嫌DB的薪水低
梁诗洛组里出了一个空缺,一晃大半个月过去了,才相中一个小姑娘。这小姑娘本科毕业两年半,一直在DB的一家竞争对手公司做销售，她向梁诗洛提出要求给6500元底薪。
梁诗洛觉得小姑娘销售能力还行,就推给了孙建冬和拉拉。两人见过也觉得能用,拉拉和孙建冬商量说:我们在5000元附近OFFER她一个数字怎么样?孙建冬觉得小姑娘差不多这个价格,就同意了。拉拉便签了OFFER给孙建冬。但那女孩说，一定要给6500元以上，不到这个数字就不用谈了！
拉拉有点不爽，心想，你毕业不过两年半，凭什么那么大口气！拉拉问孙建冬，你怎么看？
孙建冬说：“是高了一点。但是人家现在的底薪就5500元了，是我们要去挖她，又不是她来找我们的，不多加一点钱，人家不肯跳，不可能让她亏本跳槽吧，要不，拿个中间数，大家各让一点，6000元怎么样？”
拉拉心想,她说现在的底薪是5500元你就信吗？考虑到梁诗洛手上的空缺已经招了一个月了，拉拉对孙建冬说：“要不这样，你和诗洛讨论一下，如果你们确实非常想要这个人，我们重新在5500元以内定一个数字。再高肯定是不行的，那会破坏内部平衡，万一要是漏出工资信息，别的员工知道了会不高兴。我们不能为了满足一个人，得罪一群人。”并且拉拉后来了解到女孩有虚报现有工资的情况，她的底薪只有5000元而已。
梁诗洛对被欺骗的事情很恼火，有点下不来台，犹豫着不太想要那个女孩了，没等她飞人家，小女孩抢先告诉她不来了，据说去了MS。拉拉还不知道这个变化，还是孙建冬告诉她女孩不来了，去了MS。MS接受了她的要价。拉拉不服地说，这小女孩说话有点不靠谱，我看MS未必接受了她的要价。
孙建冬笑道，我看也是，MS的HR没有那么笨。但是看来MS确实出了个比DB高的价格——现在招人不好招，到处都缺有经验的销售代表。拉拉你觉得我们的工资是否不够有竞争力？要不跟你们王宏反映反映？如果公司能提提价，你们也好OFFER很多。
孙建冬这话拉拉还是能接受的，她自己也感到最近半年来，市场上的叫价越来越高，你认为这些小年轻不值那么高的价钱，但市场上有人愿意出那个价钱用他们，这是事实，整个行业的薪酬行情在看涨。
但是王宏的脾气拉拉也是知道的，预算看得很紧，你说他给的价格需要调高，他没有那么容易接受的。
本来拉拉也不想多事找王宏了，不料没过几天发生了一件事情，也是为了应聘者不满意DB的OFFER，转而接了别家公司的OFFER，董青和周酒意闹得很不愉快。
董青拉着个脸，拔尖了嗓门冲周酒意嚷嚷：DB就差这几百块钱吗？！就因为你们HR卡着这几百块不肯给，人家跳到我们的竞争对手那里去了！我们销售拼死拼活地干，你们HR反正不用背指标！招不招得到人你们都不着急！
拉拉想来想去，还是得去找王宏反映。
王宏一听就不高兴了，他说我这薪酬框架是根据HEWITT和MERCER最新的薪酬调查数据做出来的，你说低，依据是什么呢？需要调高多少才不低呢？
拉拉哪里能说得上来，她压根儿就看不到HEWITT和MERCER的数据，只不过知道HEWITT和MERCER是啥意思罢了。
王宏倒也不欺负拉拉，他说，这样，要不，你在最近六个月招进公司的一线城市的销售代表中，挑出从行业前十名公司跳过来的人，把他们当时的薪酬和年资做一个表，发给我看看吧。标本也不用太全，你每个公司随便抽那么两三个人好了。
“为什么”比“什么”更重要
王宏的说法挺合理，拉拉连声应承下来，她高兴地把交涉的结果和周酒意、周亮沟通过，都清楚来龙去脉后，说好大家把三地的数据各自做出来交给拉拉汇总。
周酒意听说要做这样一个分析，就有点心烦，年关将近，已经够忙的了，平地里又生出这么件事情。她盘算着，怎么才能快一点交差。
等周酒意把数据交来，拉拉一看，表格中列的那些人，工资都不高，按这水平，王宏做的薪酬架构完全是很有竞争力的——真要交这些数据给王宏，拉拉不是自己打自己脸嘛！
拉拉马上打电话给周酒意问她，你是根据什么标准挑出来这些人的？
周酒意说，你不是说标本数不用太全，一家公司挑两三个就行了嘛。
拉拉说，可你列出来的这些“两三个”，怎么都是工资那么低的呀？他们的工资有代表性吗？
周酒意胡乱搪塞道，我今年招来的这些人工资就这样，找不出更高的人了。
拉拉说，不对呀，比如你表上MS的这两个，跳过来的时候工资都只有四千来元，可我记得你这个月初刚给我签了一个MS过来的，不是本工资就7000多元的吗？
周酒意被拉拉的记性闹得没脾气，只得支吾着承认道，不好意思，年底活太多，表格做得太急了，不小心漏了这个人。
拉拉不太高兴，问周酒意，你说我们为什么要做这个分析给王宏呢？
周酒意说，因为市场上的薪酬行情不断上涨，按公司的现有薪酬架构来OFFER，挖人有点困难。
拉拉说，是啊，特别在上海，比广州深圳和北京都更难OFFER，这你该比周亮更有感受呀，你不是为了这个才和董青吵了一架吗？现在我们就是为了要说服王宏把公司来年的薪酬架构提高一点，才做这个分析的——你不在这个分析中体现竞争对手的人工资水平高，反而挑了一堆低工资的出来，我要是真把你这些数据给王宏，不是自己打自己嘴巴吗？
拉拉被董青的老板郁闷了一把，又费劲和王宏周旋了一场，见周酒意却这么应付这件事情，心里就来气。虽然周酒意已经说了马上重做，拉拉还是忍不住说，我们别光图快，不能为做分析而做分析——首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些内容。WHY比WHAT更重要。
周酒意被拉拉说得不高兴起来，她想，有本事，王伟走了，你照样搞定这些大区经理呀！
周酒意感到，自从加入DB，一个项目跟着一个项目，就没消停过，跟上这么个心心念念想要冒尖的老板，就像是被拴在了一匹精力过度旺盛的马后面，它一跑你不得不跟着跑，你不跟上，它就能拖倒你。周酒意想，杜拉拉怎么就不明白呢，人跟人是不一样的，你能样样事情做得漂亮，别人不见得有这样的理想。
拉拉担心自己的定位级别
在周酒意生闷气的时候，杜拉拉这一头更是心事重重忐忑不安，她在担心BROADBANDING(薪酬宽带制)项目的结果。
过去，DB各部门之间的职位并不进行横向比较，谁也不会去比较一个财务经理和一个销售经理谁大谁小，或者财务总监和销售总监谁大谁小。明确的是，销售大区经理比销售小区经理大，销售总监又比销售大区经理大。
假如实行宽带制，不同职能部门的不同职位，就可以进行横向比较了。比如财务经理是6级、HR经理是5级的话，则说明HR经理不比财务经理重要值钱，或者说HR经理比财务经理“小”。
在南区，几个大区经理都比较尊重拉拉，有什么事都是商量的，这说明在南区，民间的观点已经认可杜拉拉可以和大区经理平级地讨论工作。
但是这次，董青的老板，大客户部东大区经理给拉拉的电话，那种不客气的交涉口吻，使得拉拉一下意识到，这位大区经理是明确把她杜拉拉定位为级别比他低的经理的。
