每个人都有难处：TONY林认为培训生制度弱智，却被迫协助好大喜功的HR成就功名。对80后沙当当而言，爱人不是问题，问题是房子的产权。对70后杜拉拉而言，失恋不是问题，问题是没有更好的恋情。“下属无性别”、“WHY比WHAT更重要”等各种经典的职场规则贯穿始终，每个人都可以在这些人的职场人生故事中看到自己的影子。值得一读再读。
[上期回顾]
王伟离开DB，已成为公司一大热门，而当人们得知杜拉拉竟和王伟有一腿时，更是为群众带来八卦话题。杜拉拉在众人的关注中没有选择跑，而是选择了熬，因为她反复计算过王伟离开的成本，王伟作为一个总监，离开前公司可以给一年的宽限期，但王伟没有享受到，因为杜拉拉当时不懂这个规则，没能帮助王伟，因此一直觉得愧对王伟。
相貌也是招聘要点之一
有一回，拉拉和陈丰都看中了一个应聘者，但是陈丰的下属、用人的小区经理施南生推三阻四的，明显不太愿意要。拉拉找施南生交涉道：“哎，南生，给你招的那个，不是挺好的吗？又勤快，又聪明，销售经验也足，你干吗不肯要？”
施南生解释道：“她年纪有点大。”拉拉不以为然：“人家还不到35岁，大什么大呀！我查过，30-35岁这个年龄段的销售代表，是平均业绩最好的一组。我有数据依据的。”
施南生一摊手道：“我那边的客户就是那个特点，喜欢小靓妹。所以我要招个小靓妹来，只要客户喜欢，到时候啥事都好沟通。”
拉拉不以为然：“你那都是什么客户呀！我们可是跨国公司，你想让你的销售去施美人计呀你！这35岁的多好，生过孩子了，不会跟你申请休产假。我要真给你招个小美眉来，保不准过两天她就怀孕，你还担风险呢。”
施南生看和做HR的没法沟通，就凑近拉拉一步，撒娇道：“哎呀，姐姐，您说好的，我哪敢说不好呀！只是你也知道，我组里现在尽是些大小伙子，招个漂亮美眉来，男女搭配，干活不累嘛。”
拉拉翻翻眼睛道：“不早说，我都给你找好人了，你又搞这么多花样。”
天津姑娘施南生发扬哄死人不偿命的一贯作风道：“怪我怪我，回头您赏脸，给我个机会请您吃顿便饭，叫上海伦她们一起。”
拉拉事后找到陈丰，把施南生想招漂亮美眉的事情一说，完了问陈丰：“她说的是实情吗？”
陈丰笑了：“哦，这和她负责的产品有关，有些客户是有那个特点，适当招两个外表好一点的女销售进来也对，倒不是说要多漂亮，顺眼的就行。光漂亮不够，要善于和客户搞好关系，最好是酒量好的。”
拉拉担心地说：“但是南生想招的那个艾艾，漂亮是漂亮，性格却很自我，你看她面试的时候和咱们说的那话‘工资达不到我要求的数字我是不会来的！’——要求工资很正常，可一般人哪里有要工资的时候说话那么没有礼貌的，好像我们求着她来似的。就她这个脾气，能和客户搞好关系吗？”
陈丰明白拉拉关于艾艾的评价有一定道理，事实上，他在面试后曾单独和施南生就同样的顾虑沟通过一次，但是施南生也有施南生的考虑：艾艾是DB的竞争对手的销售，她的火力挺猛，DB放在和她同区域的两任销售代表都拼不过她，所以施南生急红了眼，这次决心要直接挖墙脚。
陈丰把这个情况向拉拉介绍了一下，又解释说：“拉拉，南生做过背景调查，客户对艾艾的评价都不错，有的人只是在公司内部和同事相处的时候脾气大一点，和客户相处没啥问题，艾艾的酒量很好，责任心也不错，是个杀手型的销售，这样的人也是可以考虑用的。现在行业扩张迅猛，找个好的销售代表并不容易。”
拉拉不说话了，暗自把这事记录下来，这可是在招聘启事上看不到的要求。这事儿启发了拉拉，联想到招聘经理李文华说过，招聘中要特别注意直线上、下级之间的匹配，她灵机一动，马上发了个邮件给所有的小区经理们，约定每次招聘前都先沟通一下本次招聘有什么特别的要求。
邮件刚发出去，就见陈丰下面另一个小区经理王海涛路过，拉拉赶紧拉住他问道：“海涛，你不是正要招一个销售代表吗？要不你说说你都有啥特别要求，你喜欢招啥样的人？”王海涛摸了摸自己硕大的脑袋说：“拉拉，你看我负责的这几个品种吧，产品本身的优势并不明显，可替代性比较强，所以，竞争对手特别多，销售代表要是跑得不勤，我们的产品很容易就被人家给踢出来——所以，别的要求还可以商量，这勤快是必要条件。”
拉拉追问说：“那田野那组的产品，需要什么样特点的人？”王海涛谨慎地说：“她那组，我觉得最好就要专业性很强的人来做销售，不然和客户都说不上话。这是我的个人看法，仅供参考。要不你还是问问田野本人。”
用了两周时间，拉拉通过与小区经理们的频繁沟通，获取了比较充足的信息，比如：根据所负责的产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。有的产品，使用原理复杂，需要销售代表的专业知识非常强，才够分量去对客户施加影响；而有的产品，和竞争对手的产品相比在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显优势，可替代性强，就需要销售代表特别勤快，特别善于和客户搞好关系，等等。
陈丰对拉拉的努力看在眼里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能力要求的做法，他觉得很机灵也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR职能的尊严，又获得了她想要的信息。陈丰认为，这个捍卫个人和职能尊严的经典案例，充分体现了杜拉拉利用资源的能力。
HR总监换人
除了王伟的离去，2005年夏末秋初的杜拉拉纪事中，另有一件，就是李斯特功德圆满体面退休，带着太太回美国去了，原先他手下的人马由曲络绎全盘接管。
HR总监曲络绎召集大家开了个两小时的会就算是两下里接轨了，会上他的话不多，一句闲话都没有，态度也是不冷淡不热情的，让人看不出任何倾向。他先说了“WELCOME”(欢迎)，“WELCOME”之后，他说下属在工作中遇到任何困难都可以和他谈，但不要到规定期限的最后一刻才给他SURPRISE（惊讶）。这话多少有点告诫的意思——虽然说明规矩对新来的很有好处，只是他的“WELCOME”的热情的渗透度，刚被收编的拉拉们没有足够的把握确定：曲络绎的“WELCOME”是否也源自他的内心。因为摸不清曲络绎的心思，出于安全考虑，童家明、王宏，连带杜拉拉，这三个新入伙的都没敢多说。
曲络绎在这会上布置了三个重大项目：一是确定由童家明负责校园招聘项目，杜拉拉协助童家明；二是曲络绎宣布由他自己担任DB中国BROAD BANDING（薪酬宽带制）的项目负责人，组织战略经理朱启东和薪酬福利经理王宏共同协助曲络绎（就是具体的活儿由朱、王两人来干，曲络绎负责拍板）；三是DB美国总部决定在DB全球推行“核心力”，DB中国打算先推行到二线经理级别，并将此运用到接班人计划的高潜力人才评估中去，由组织战略经理朱启东和培训经理师其共同负责领导该项目。
从任务的重要性看，几个经理的地位孰轻孰重已经立分高下，拉拉无疑是最不重要的一个，这她倒也无话可说，人家都是干了多年HR的，就她，只不过最近三年才沾了点HR的皮毛而已；让她倍感挫折的是，不少会议内容其实她也就是能听懂个名词而已，深一点的地方即使人家说中文，她都未必明白，何况因为曲络绎在场，所有与会者都使用英语，越发闹得她活生生掉到云山雾海里一般。
拉拉这还是第一次听说DB中国要实施 BROAD BANDING（薪酬宽带制），她不由得暗自感谢李文华，多亏他当初建议自己去参加了国家社会劳动保障部的那个人力资源培训，让她好歹今天能听得明白BROAD BANDING这个单词是啥意思。至于这个项目意味着什么，难度在哪里，拉拉就全指望着爹妈给的想象力了。鉴于曲络绎亲自负责领导这个项目，拉拉由此推测这应该是三个项目中最重要的一个。
而谈到高潜力人才评估，拉拉向来不知道公司还有个SUCCESSOR PLAN（指公司各重要岗位的接班人计划, 通常是高度保密的），什么样的人才能算HIPO（HIGH POTENTIAL,指高潜力人才），评估标准都包括哪些，评上了HIPO意味着什么，她都毫无概念。
拉拉正紧张，忽然听到曲络绎问大家：“ANY QUESTION? ANY SUGGESTION?(有问题吗？有建议吗？)”
