企业不愿意涨工资，职工不愿意交保险，劳动合同短期化出现“新面目”……这些都是现阶段劳动就业关系领域的突出问题，在昨天举行的江苏省政协十届一次会议大会发言中，来自南京知识律师事务所的汪旭东委员提出了当前构建和谐劳动就业关系中的几大难题，他建议劳动者和用人单位要在自愿、平等协商基础上实现利益均衡，从而构建和谐劳动就业关系、促进互利共赢、共同发展。
【调研】在一家有几十年历史的百货企业，汪旭东发现企业的员工已经有4年没涨过工资了，职工不敢喊加工资，因为现在找工作困难，尤其是找一个稳定的职业不容易，要喊加工资，说不定就给老板开除了。而企业也有企业的难处，企业负责人说，不是不想给员工涨工资，实在是涨工资的成本太高，“不仅是工资增加的成本，还要考虑工资增加以后带来的附加成本，比如说社会保险就要交得多，就连解除合同的补偿金都要比原来多！这样算起来，企业涨工资就得好好盘算盘算了！”
【分析】汪旭东说，目前劳动者的工资提高比较困难，正常的工资增长机制难以形成。目前的社会保障体系，主要依靠劳动者个人和用人单位所缴纳的社会保险金支撑，而保险费是以职工工资作为缴纳基数的，工资越高，保险费就交得越多。这一状况导致了用人单位因怕承担较高的社会保险费而不给员工以更多更高的工资待遇，甚至多年保持工资水平不变，以减轻自身社会保险的缴纳负担。
另外，职工工资也是补偿金的支付标准，用人单位为减轻因劳动合同解除、终止而给予员工的经济补偿负担，不能经常性地全面提高员工工资薪酬，造成工资增长机制难以发挥作用。多方面原因都造成了劳动者现实收益的减少和工资水平的不高。
[难题一]
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[难题三]
《劳动合同法》
能解决短期合同的问题吗？
[难题二]
【调研】过去，企业经常签半年、一年的短期合同，职工经常处于短暂就业的状态。可现在，汪旭东发现劳动合同短期化的问题呈现新的特点。2008年新签的劳动合同，虽然不少公司以2～3年的较长期限取代了原来一年一签的合同，但职工并没有因此而少了担忧。职工告诉汪旭东，“正因为《劳动合同法》规定签订两次固定期限合同后，就必须签订无固定期限合同，导致我们这些合同到期后往往就没有续签的可能了。”
【分析】汪旭东认为，这是一种新的劳动合同短期化现象，甚至比原来的一年一签所造成的劳动期限更短。劳动合同短期化的问题不但没有很好地解决，却以新的面目和形式出现，用人单位以此规避《劳动合同法》关于连续两次签订固定期限合同后即应当签订无固定期限合同的问题，劳动者的利益并未从根本上得到切实有效的维护。与此同时，用人单位紧缩用工数量，招用员工更加谨慎，以减少劳动合同解除、终止后的经济补偿负担，也会使就业困难的矛盾进一步加剧。
职工为什么不愿意交保险？
[建议]
【调研】在一家知名的餐饮企业，公司老总告诉汪旭东，企业通知员工一起签合同交保险，开始员工都挺高兴，可一听说自己也要出钱，一个个都不愿意。职工对汪旭东说，“1000元的工资，交了保险之后，感觉拿到手的现钱就少了。另外，因为工资是社保的缴纳基数，老板跟我们说，交了保险，以后就不再涨工资了！那我们还不如不交呢！”有个职工甚至说，他情愿自己降低工资也不愿意交保险，“如果把1000元工资降一些，那我拿到手的钱说不定还要比交完保险多一点呢！再说，在这里交了保险，回老家就没用了！”
【分析】社会保险本来是保障职工权益的，现在却被职工自己所抛弃，汪旭东认为，一方面是职工观念上存在误区，认为这钱交了是白交，其实不然，社会保险关系到职工养老、医疗、生育、工伤、失业等多方面的权益，并不是白交钱。另一方面，国家目前在社会保障体系上还未能完善，各地的社保体系不能联网，也是一大障碍。如果政府在保障体系上能统一起来，职工到哪儿保险都能续接得上，相信职工也就不会不愿意交钱了。
“有效的平等协商基础上的劳动合同，既是劳动者权益的保障，也是构建和谐稳定的劳动关系的基本保障，”汪旭东说，“劳动合同作为一种法律契约，是劳动关系形成的基础。既要尊重劳动者在经济社会发展中的地位和作用，有效维护劳动者的正当权益，也要充分认识到单位是就业岗位的提供者，是生产经营和创新服务的组织者，单位和职工可以针对工资、合同期限等进行充分协商。在目前情况下，工资的集体协商制也是值得推广的一种方式。”
汪旭东认为，随着《劳动合同法》的正式实施，劳动监察和执法中，要及时纠正和处理违反《劳动合同法》的各种行为。应该使劳动者、用人单位的利益均能平等的依法得到保护，切实发挥法律对社会关系的调整、保护和指导作用。同时，政府应该认真调查和正确把握社会经济发展的客观状况，实事求是分析企业发展需求与员工利益之间互为保障的客观关系以及存在的问题，完善各种社会保障制度，为职工维护法定权益保驾护航。
快报记者 都怡文
建立平等协商的有效劳动合同
推广工资集体协商制
政协委员呼吁落实好职工带薪年休假条例，同时建议——
可按年龄计算休假天数和未休报酬
小袁是南京的一名公务员，按规定，每年都有几天带薪休假，可是工作5年了，从来没休过，原因是“很多老领导都不休，我一个小青年，资历又浅，有什么理由提休假的事呢？”对此类现象，省政协委员、致公党连云港市委主委孟力强对此建议，落实好职工带薪年休假条例，让职工休得安心。
职工休不了带薪年假 单位应受罚
孟力强认为，带薪年休假是现代文明的一项具体内容，国家用法律的形式把它确立下来，体现了时代发展的要求。 但是如果相关监督、执法措施不完善，带薪年休假制度在企业，特别是民营企业、三资企业能否得到有效落实，不容乐观。要让职工的带薪年休假不变成“画饼”，孟力强建议政府有关部门加强监督执法，出台具体的处罚措施：对于机关、事业单位、国企违反条例，经查实后给予领导者行政处罚为主，而对于私企、三资企业给予经济处罚为主，并根据情节制定相应的处罚力度。
按年龄计算休假天数、未休报酬
按照条例规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。孟力强认为，以日工资计算未休报酬在事业单位或企业中易造成执行标准不统一，有的单位仅以基本工资来计算，而有的单位是加上奖金或绩效工资来计算的；而且在计算工龄时，有的单位不一定认可有工作变动的劳动者在原单位的工龄。
因此孟力强建议，以年龄作为参照标准取代工龄、日工资标准计算休假天数和未休报酬。在我国，劳动者的法定最低就业年龄为16周岁，比照现条例，可定16周岁至29周岁年休假5天，30周岁至39周岁年休假10天，年满40周岁及以上者年休假15天。结合《劳动合同法》，凡签1年及1年以上劳动合同者无论其在何性质的用人单位均可按此执行。
《带薪年休假条例》颁布的初衷是首先鼓励劳动者休假，其次才是经济补偿。随着年龄增长，劳动者的体力等方面会有所下降，从这方面来看也应鼓励其以休假为主，孟力强建议，未休假天数每日补偿报酬标准定为：16周岁至29周岁为当地公布的月最低工资标准除以30乘以300％。在30周岁至39周岁定为当地公布的月最低工资标准乘以2除以30再乘以300％。年满40周岁及以上者定为当地公布的月最低工资标准乘以3除以30再乘以300％。
快报记者 陈英
