打破这种用人陋规，就必须出台硬性规定，配套以罚则，否则用人单位无论是“软抗”还是硬来，你都难以遏制。

  新华社7月8日消息，记者从山西省人力资源和社会保障厅获悉，为优化全省创新生态，山西省进一步扩大事业单位用人自主权，事业单位招聘急需紧缺专业人才可通过直接考核方式进行，不将大学排名作为限制性条件，不搞学历“一刀切”。

  这一消息引起关注，因为提到了“大学排名”这个关键词，而把事业单位招聘和大学排名进行某种“隔离”，很有必要，也抓到了问题的关键。因此，值得为山西这一新规点赞。

  长期以来，一些地方的事业单位招聘看大学排名，不是秘密。几年前，中国青年报曾报道：一大学硕士研究生二年级学生总结此前多次找工作的失败经历时说：“在投简历的时候，有的单位招聘既要求是研究生，还要求本科的学校也必须是211、985。”

  这一做法，的确让相关事业单位招聘招到了排名占优大学的毕业生，理论上是一种“优选”。但实际上，这种人才选拔机制带有明显的就业歧视。

  招聘通常包括笔试和面试，按理说，只要能通过相关程序，就有资格进入这些事业单位岗位内。

  英雄不问出处，这是被历史和现实证实过的民间人才观，也应该成为用人单位的选人原则。很多出自所谓一般大学的毕业生也展现出非凡的创造力，这是公认的事实。反观“排名论”，实质是大行“英雄得问出处”之道，和科学用人观念、民意唱反调，其结果，是单位有面子，却失去了不拘一格降人才的诸多机会。

  问题在于，有关单位并非不知其间道理，但依然任性。例如，某市公布的市直事业单位公开招聘工作人员岗位表，其中有4个岗位备注中限定985或211工程院校毕业生。在记者询问这一限定可能涉及就业歧视时，工作人员表示，“这个没办法去掉，一定要这样要求”。

  早在2013年4月，教育部办公厅发布《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》就明确要求：“严禁就业歧视，保护毕业生合法权益。”但这些年，仍有一些用人单位我行我素。

  由此可见，要打破这种用人陋规，就必须出台硬性规定，配套以罚则，否则用人单位无论是“软抗”还是硬来，你都难以遏制。

  值得提醒的是，山西这一新规针对的是“事业单位招聘急需紧缺专业人才”，范围有限。那么，新规视野能不能延伸、扩展到事业单位所有招聘事宜呢？有必要研究一下。

  现代快报首席评论员 伍里川