一家品牌服装厂在镇江两个知名商场设了专柜，李某是该品牌服装厂直接招用的人员，从事营业员工作，双方自2010年1月建立劳动关系，并签订了劳动合同。2016年9月份，李某因个人私事处置不当，致所在经营场所受到外来人员骚扰，影响了该品牌服装专柜的正常经营。该品牌的负责人就将其调至另一个商场的专柜工作，工作若干天后，商场得知了她调整原因，也不愿接受其在此工作。公司负责人又与李某沟通，希望她自己离职，但双方未达成一致。之后，李某未再上班，该公司发给其两个月生活费后，以李某旷工为由解除了劳动合同。为此，李某向江苏劳动人事争议调解平台申请调解，要求支付经济补偿金。

  争议焦点

  李某的这种未上班情形，是否能认定为旷工？

  案件评析

  根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。用人单位以前述理由作出解除劳动合同决定的，其有义务举证证明解除劳动合同的事实依据、法律依据依法成立。本案用人单位以旷工为由解除李某的合同，但在李某未上班期间却又发给其生活费，两行为之间明显存在前提冲突。再加之李某不上班后，该单位从未向李某提过上班的要求，也未向李某告知过不上班的后果，无证据证明李某不上班系无故性质，故应当支持李某的诉求。

  劳动人事争议调解平台调解专家张江滨认为，这其实也反映了一些用人单位在行使用工管理权上，还存在能力不足、方法不当的问题。在本案中，作为用人单位在发生了影响经营的事件后，首先，应在第一时间对事件进行调查，固定相关事实；第二步，应当对该事实进行分析，准确定性事件的性质；第三步，应当对照规章制度找出恰当处理依据，形成合理的处理决定。若不具备直接解除劳动合同的条件，而用人单位又不愿留用劳动者的，应当理性地与劳动者沟通，尽量通过协商来解决双方的问题，但绝不能采取消极的方法，不闻不问。

  最终，经调解专家调解，该单位满足了李某大部分经济补偿金的诉求。

  现代快报/ZAKER南京记者 项凤华

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  2.通过登录“江苏劳动人事争议调解服务网（网址:http://tjfw.jshrss.gov.cn/）”，选择“我要调解”，经注册后，选择调解专家，提交调解申请信息。