企业会打哪些“擦边球”

　　作为一名专业劳动维权律师，耿延自10月份以来就一直处于极度忙碌的状态：代表劳动者与企业谈判、替企业完善“对付”劳动者的制度、听讲座和给别人做讲座。

　　一切的忙碌，都是因为这部还没有正式实施就频繁上报纸头版的法律：《劳动合同法》。

　　已有企业规模性裁员

　　江苏圣典律师事务所的耿延律师从业多年，但他说，“几乎全社会都为一部法律而高度紧张”的情形，还从来没见过。

　　出于职业习惯，耿延仔细研读了这部新法，他发现，人们对它的关注是自然而正常的，因为这部法律将会深刻地影响到几乎每一个社会分子，无论是打工妹还是企业高管，也无论是一个小单位还是跨国企业。

　　他很快就接触到了第一个案例，苏南的一家企业突然宣布与几乎所有的员工解除劳动关系，整整702人，上自副总，下到门卫。

　　找到耿延的是这家企业的十几名职工，他们都持有企业与自己签订的无固定期限合同，经历了自乡镇集体企业到股份制企业的多次变革后，在这个厂工作最长的人已经有38年的工龄。

　　耿延发现，这家企业正是为了应对《劳动合同法》。“他们的想法很明确，新法实施以后，要解除员工的劳动关系，付出的代价会大得多，除了应补的补偿金外，还有高昂的赔偿款，所以他们赶在新法实施前甩掉包袱。”

　　企业的解释是，企业的经营发生了重大变更：企业要迁至30公里外另设新厂，而且企业已经停产一年。

　　按照劳动法规定，企业经营遇到重大变更事项时，是可以规模性裁员的。但耿延认为，对方只是以此为借口而已。

　　“我们发现，迁址建成新厂至少要在两年以后，并不是现在企业已经发生了的变动，而企业停产并不代表其是经营困难。”耿延说，对方的根本目的就是为了规避《劳动合同法》。

　　确定了方向后，耿延与企业进行了多次谈判，在不久前已经圆满化解了劳资双方的矛盾——企业留用400多人，另200多人拿到了远超过现行规定的补偿款。

　　此事刚了，又有南京两家大企业的员工找到了耿延，这两家企业分别与200多名和100多名员工解除劳动关系，直到现在，耿延还在与企业进行着艰难的谈判。

　　企业由规避转向规范

　　“就是这短短几个月，企业的观念也在改变。”耿延说，他同时是多家企业的法律顾问，应对新法，这些企业的第一选择就是与法律顾问沟通。

　　“简单概括一下，早两个月是规避，最近是规范。”耿延说，最典型的例子就是，企业都采取如华为公司一样的做法，想尽办法“掐断”员工的工龄，使员工的工龄在《劳动合同法》实施前断档，形不成延续的十年工作期，以降低在今后解聘员工的代价。

　　他说，企业竭力想要打破两个框框，一个就是十年工作期，另一个就是两次签订固定期限合同后自然形成的无固定期限合同。

　　就在11月份以前，本地企业大都效仿华为公司的做法，中断之前的劳动合同，待到明年以后签订新的劳动合同，以形成不连续的劳动期限。

　　但自几天前总工会对外正式表示，华为的做法涉嫌违法，以这种方式中断劳动合同可能得不偿失后，本地企业便开始主动地改变观念，化规避为规范了。

　　“现在我在做的主要的工作，就是规范企业的行为，告诉他们《劳动合同法》的另一层概念，企业非法用工和不规范用工的惩罚性付出非常大，但如果规范了行为，也是受保护的。”耿延说。

　　他最近刚刚帮助一个物业公司完成了从规章制度、员工手册、保险办理到合同文本的全套用工制度建设，以及建立工会：“工会将在新法实施后承担非常重要的作用，在劳资之间建立一个缓冲带，让很多事情得以在合法的前提下实施。”

　　几个月下来，耿延发现，对《劳动合同法》最紧张的是两个极端：一是低端的如物业公司等企业，二是高端如华为这样的高科技企业。“都是人员流动最频繁的，企业既想留住人才，又想让人才流动起来，所以是最关心新法，而处于中间档的企业，则表现得波澜不惊。”

　　企业会大打“擦边球”

　　经过仔细的测算，耿延和同事琢磨出一套“精准”的劳动合同签订方案供企业客户使用。

　　“以后再也不会出现一年一签的劳动合同了，没有哪个企业会傻到这种地步。”他说，自己向客户推荐的有几种方案：“3＋6”“2＋2”和“6＋6”模式。

　　耿延说，“3＋6”适用于大部分的企业，即一次签订3年、第二次签6年的合同签订模式，两者相加，正好9年，低于10年的无固定期限年限。而第一次签3年，是因为这是一个企业考察员工素质的足够时长，如第一个期限是2年，很可能没有办法完全考察员工，就得签第二期合同。

　　与之对应，“2+2”适用于劳动密集型、员工流动过快的行业，这种模式被认为可以有效地发挥员工的工作积极性，而不至于因为签订时间过长担心员工的工作积极性降低。“6＋6”则被推荐给了大型国有企业。

　　“我们制作的这个模式并不是为了和员工过不去，这只是企业合理运用法律的结果。”耿延解释。

　　与上面的模式相对应的，是企业可能会在新法实施后打的一些擦边球。耿延说，现在比较多的是企业注册成立新企业，让两家关联企业并存，让员工在两家企业间轮流签订合同，现在已经被较多的企业关注。

　　“前一次合同期满后，老板会让员工与自己的另一家公司签合同，以达到规避两次合同后转入无固定期限的风险，但这样做的风险在于，企业将会被要求清算，即在终止第一个合同后，全面给付各种补偿和赔偿款。”耿延说。

　　另一种方法是，企业在第一次合同期满后，不与员工签订第二份合同，而是在第一份合同的基础上订立“补充协议”，补充协议将合同期延长，既达到了长期用工的目的，又避免了被拉入无固定期限合同的“风险”。

　　耿延还发现，企业极有可能在公司劳动规章和考核中寻找突破口，以“对付”劳动者。

　　“违反了公司明示的规章制度，《劳动合同法》规定是不用给付补偿和赔偿金，就可以辞退员工，而不能胜任工作，即不符合考核条件的，企业只要补偿，而不必赔偿，这可能会被企业用来对付个别劳动者，而不是规模性的裁员上。”对企业而言，往往就是几千乃至上万元的费用省了下来，对劳动者而言也很不公平。

　　耿延希望，这些极富操作性的擦边球，可以通过工会发挥作用来防范，国家针对《劳动合同法》出台完善的司法解释和实施细则加以规范。而他作为一名专业律师，也只能不断地变换角色，为企业和劳动者同时提供服务，目的只有一个，促进法制的更加完善。

　　快报记者 言科