朱某是某科技公司生产作业岗位上的员工，2017年1月11日，朱某持一份某医院的《疾病诊断证明》向公司请病假半个月，该《疾病诊断证明》中载明“孕期小腹胀痛，身体劳累，建议休息半个月”，签发医师为付某。

  在朱某病假期间，公司医务室发现该《疾病诊断证明》有问题，遂向某医院核实。医院回复，《疾病诊断证明》并非由其出具，签发医生签名也非该院医生所签。

  2017年1月19日，公司就此情况与朱某进行面谈，要求朱某上班，朱某未予理会。2017年1月25日，公司对朱某发出《解除劳动合同通知》，并邮寄送达朱某。朱某不服公司处罚决定，以其处于孕期确需休息，不属于旷工，公司不得随意解除劳动合同为由申请仲裁。仲裁请求是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  现代快报记者从无锡人社部门了解到，此事的处理结果是对朱某要求支付赔偿金的仲裁请求不予支持。

  说法

  我国法律对处于孕期、产期和哺乳期的女职工进行特殊保护，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……

  但是，《劳动合同法》虽然限制了用人单位因非员工主观过错、经济性裁员的原因对“三期”女职工行使解除权，但并未限制在劳动者存在过错情况下行使解除权。

  本案例中，朱某向公司提交虚假《疾病诊断证明》，该行为已违背了诚实信用，违纪情节相比单纯的旷工行为更严重。并且，经公司约谈及指出问题，朱某仍拒绝上班。在此情况下，尽管朱某处于孕期，公司依据《员工手册》规定作出解除决定，不构成违法解除劳动合同。周敏 朱鲸润