“六龙钢管”在业内享有较高的知名度，曾先后供材给北京鸟巢、水立方等知名场馆，也用于机场、火车站等重要场所的施工建造。江苏六龙钢管有限公司“新生代掌舵人”吴杰继承父业，顶住两代人的理念冲突，大刀阔斧进行企业改革，收获良好业绩。张喆 匡笠

  生产管理

  变“被动”为“主动”

  把生产线全承包出去

  父辈创业于钢管制造业发展的黄金时期，家族企业因此初具规模并不断发展壮大。吴杰深知父亲的心意，完成学业后就得回家接班。

  2006年，吴杰结束在德国的留学，回到无锡帮助父亲打理企业。2007年，父亲的事业进一步开拓，在惠山区洛社镇创办江苏六龙钢管有限公司。

  2008年，父亲因病逝世，家族企业的重担落在吴杰一人的肩上。接班初期，他每天都是“1点睡6点起”的节奏，一大早赶到车间查看钢材分拣、材料计算、钢材入库等详细流程，在企业管理方面边学边做。

  不同于行业发展的黄金时期，吴杰觉得在当前经济低迷时期更应该“练好内功”。为此，他广纳青年人才，加大新产品的开发力度。但是，跟随父亲多年的老员工坚持原有的经营理念，希望以保守态度稳步发展。面临两代人的理念冲突，吴杰觉得企业的业绩最具说服力，就顶着压力大刀阔斧地改革。

  吴杰将所学管理知识与企业经营实践结合起来，改变原有的“被动”生产模式，将每条生产线承包下去，通过“多劳多得、业绩考核”的方式提升员工积极性。同时，他斥资5000多万元用于设备更新换代，将以前的普通钢管生产转变到合金钢的大批量投产，近5年来生产平均增速均在25%以上。

  人事管理

  变“人治”为“法治”

  助力青年员工成长

  不同于父辈的“垂直化管理”理念，吴杰一直提倡“科学的制度管人”。“我父亲的观念里，老板要直接管理员工，每天都要第一个到公司，最后一个离开。但我觉得制度管人才是最有效的。”

  根据企业发展需要，吴杰将销售人员年轻化，让高文化水平、懂互联网、懂电脑技术的年轻员工“挑担子”。对于理念落后的一些岗位负责人，吴杰还相应进行人事调整，“将每一个员工都调配到合适的岗位。”在工资制度方面，销售人员均有制定“个性化”的销售目标，从而拥有较大的弹性发展空间。而且，企业一线员工采用“计件+超额奖金”的工资模式，工作积极性得到极大调动，总生产成本也随之降低。

  目前，“六龙钢管”采用灵活的销售模式及销售价格，根据客户源、材料价格、行情走势等实时调整产品价格，但坚持承诺价格不变，以此树立企业诚信形象、打响品牌。此外，企业还搭上网络快车，每年还会拿出100万元用于网络宣传，也因此获得40%-50%年销售额的业绩。去年，企业还加盟钢银电子大型钢材现货交易平台，在网上将信息流、商流、资金和物流完整地实现整合。